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Cómo planificar una estrategia de personal

La idea de negocio de la contratación tradicional de encontrar a las mejores personas para ocupar puestos de trabajo ha sido sustituido por un concepto mucho más dinámico. Se refiere en general a la dotación de personal como estratégicas, lo que implica la elaboración de una combinación de los trabajadores - tanto internos como externos - que está estratégicamente diseñada para satisfacer las necesidades de su empresa y las realidades del mercado de trabajo.

En lugar de una reacción instintiva para llenar una posición particular, la dotación de personal estratégico es un enfoque de gran imagen. Se trata de la revisión de todos los puestos de trabajo dentro de una organización para determinar la mejor manera de organizar a su gente y recursos para satisfacer sus necesidades en cualquier entorno empresarial.

Cómo traer personal existente para su potencial

Dotación de personal estratégico no sólo se trata de contratar más empleados. Se trata de tomar las mejores decisiones de personal disponible para hacer frente a la actividad principal que usted necesita y otros directivos han identificado.

Para algunas necesidades, puede que no tenga que contratar a todos. Si los presupuestos son limitados y los recursos son limitados, su trabajo es ayudar a los gerentes de la empresa estratégica - y honestamente - evaluar los proyectos y centrar los esfuerzos de sus equipos en sólo aquellos que crecen los ingresos, aumentar la eficiencia, reducir los gastos, o conocer a otras prioridades de la empresa.

Si un gerente de línea Apoya usted está pensando en llenar una posición existente, lo animan a considerar cómo las necesidades más críticas de su grupo pueden haber cambiado desde la última vez que el trabajo estaba abierta en lugar de inmediato la búsqueda de un candidato para ocupar el puesto vacante. Es una persona a tiempo completo sigue siendo necesaria en este papel? Y en caso de un reemplazo potencial tienen las mismas habilidades y experiencia como su predecesor?

En algunos casos, los empleados pueden tener horarios de trabajo completo, pero su experiencia no está dedicado a los proyectos adecuados. Pregúntele al director de recursos humanos para analizar las actividades diarias de su grupo de trabajo para comprender mejor cómo se asignan los recursos actuales.

Ayúdelo a identificar la frecuencia y el calendario de los picos de carga de trabajo y los valles y buscar patrones predecibles. Discuta cualquier cambio en las prioridades de la empresa y qué efecto eventual éstos puedan tener en el grupo de trabajo de que se trate. Esta discusión permite detectar cualquier déficit en recursos humanos para las próximas iniciativas.

Necesidades identificadas como cruciales pueden ser manejados de otras maneras. Sugerir la idea de crear equipos de proyectos para centrarse en actividades críticas, pero temporales, con el director de un grupo que siente que hay un caso para el nuevo personal. Estos grupos podrían ser disueltas o vuelven a montar rápidamente, en función de las necesidades cambiantes.

Otra opción para los administradores es mirar las posiciones actuales y considerar la combinación de las responsabilidades de los dos puestos menos críticos en uno para liberar un miembro del personal que puede ayudar a cabo en otros lugares.

Anime a los gerentes de línea para considerar los proyectos de su grupo y tratar de coincidir con los miembros del personal con las tareas que mejor se adapte a sus talentos, aunque algunas tareas caen fuera de sus responsabilidades de trabajo tradicionales. Mejor utilización de las habilidades y la experiencia de cada persona puede ayudar a los equipos operan de manera más eficiente.

Además, discuta con los gerentes de línea si tiene sentido ofrecer una formación específica. La organización de una sesión de entrenamiento para ayudar a un equipo a utilizar mejor un programa de software común, por ejemplo, podría ser una manera rentable de aumentar la eficiencia del grupo.

Sugerir a los gerentes de la empresa que la carga de trabajo vacíos que encuentran puede ser una buena oportunidad para identificar las habilidades y competencias de los empleados, así como los futuros líderes. Pregúnteles: ¿Pueden algunos empleados asumir más responsabilidad? A medida que surgen nuevos proyectos, ¿por qué no pedir voluntarios para supervisar estas iniciativas? Los gestores podrían entonces evaluar su desempeño y potencial de avance.

¿Cómo saber cuándo comenzar personal estratégicamente

Dotación de personal estratégico requiere que usted no espere hasta que la necesidad surge realmente para rellenar una posición repentinamente vacante, responde a la demanda máxima, o reemplazar a los empleados que están de vacaciones o en excedencia (momento en el cual ya se encuentra en una emergencia) . En su lugar, trabajar con los administradores de la empresa para ayudar a prever sus necesidades con mucha antelación. Ayúdelos a presupuesto para esas carencias de personal.

Para resumir, la dotación de personal estratégico es un proceso continuo.