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Dar feedback constructivo

Retroalimentación sobre el desempeño se puede dar de dos maneras: a través de una retroalimentación constructiva o por medio de elogios y críticas. No caiga en la trampa de dar elogios y críticas sobre el desempeño de los empleados.

  • La retroalimentación constructiva es información específica, centrada en el tema, y en base a las observaciones Se presenta en dos variedades.:
    La alabanza y la crítica son dos juicios personales acerca de un esfuerzo de rendimiento o resultados, con elogios de ser un juicio y la crítica favorable, una sentencia desfavorable. La información dada es general y vaga, centrado en la persona, y en base a las opiniones o sentimientos.
  • Sea directo al entregar su mensaje. Vaya al grano y evitar darle vueltas al asunto. Tanto la retroalimentación negativa y positiva se debe dar de una manera directa.
  • Evite "necesidad de" frases, que envían mensajes implícitos que algo que no va bien. Por ejemplo, "Jane, que necesita para obtener sus informes entregados a tiempo, y hay que revisar la ortografía de ellos." Este mensaje no es realmente retroalimentación sobre el desempeño. Implica que Jane no hacía algo bien con sus informes, pero no informa exactamente lo que sucedió. Proporcionar claridad sobre lo ocurrido es el objetivo de la retroalimentación.
  • Sea sincero y evitar dar mensajes contradictorios. La sinceridad dice que te refieres a lo que usted dice con cuidado y respeto. Mensajes contradictorios se conocen como "sí, pero" los mensajes. Por ejemplo, "Juan, que han trabajado duro en este proyecto, pero...." Lo que sigue es algo que la persona no está haciendo bien y es el punto real del mensaje. La palabra "pero", junto con sus primos ", sin embargo" y "aunque," cuando dijo en medio de un pensamiento, crear contradicciones o mensajes contradictorios. En esencia, poniendo ", pero" en el medio le dice a la otra persona, "No creo que una cosa que dije antes."
  • En situaciones de retroalimentación positiva, expresar agradecimiento. Agradecimiento solo es la alabanza. Sin embargo, cuando se agrega a los detalles de la retroalimentación constructiva, su mensaje lleva un gancho especial de sinceridad. Por ejemplo:... "Sue, su manejo de todo el trabajo de procesamiento, mientras que Juan hizo las devoluciones de llamada hechas para un esfuerzo eficiente y mostró un buen trabajo en equipo Todo lo que hiciste fue preciso, así Muchas gracias por su ayuda Dicha iniciativa es un valor real para el equipo ".
  • En situaciones de retroalimentación negativa, expresar su preocupación. Un tono de preocupación comunica un sentido de importancia y el cuidado y proporciona el nivel adecuado de sinceridad al mensaje. Tonos como la ira, la frustración, la decepción y el sarcasmo siempre popular tienden a colorear el idioma del mensaje y gire intentos de retroalimentación negativa en la crítica. El contenido del mensaje se pierde en el ruido y la dureza.
    El propósito de la retroalimentación negativa es crear conciencia de que puede llevar a la corrección o mejora en el rendimiento. Si usted no puede dar retroalimentación negativa de una manera útil, en el lenguaje y el tono de preocupación, a derrotar a su propósito.
  • Dé las votaciones de persona a persona, no a través de mensajeros de la tecnología. La naturaleza de la retroalimentación constructiva es verbal e informal. Eso se puede hacer sólo por hablar en directo con el empleado, ya sea cara a cara - o por teléfono cuando físicamente no puede estar juntos.
  • Observaciones del Estado, no interpretaciones Las observaciones son lo que ves ocurrir.; interpretaciones son su análisis u opinión de lo que se ve se produzca. Di lo que has dado cuenta, no lo que usted piensa de él, y reportar el comportamiento se observa en un nivel concreto, en lugar de como una caracterización de la conducta. Las observaciones tienen un aspecto mucho más objetiva y sin prejuicios que hacer interpretaciones.

La retroalimentación positiva es una noticia o entrada a un empleado acerca de un esfuerzo bien hecho.

El voto negativo es una novedad para un empleado acerca de un esfuerzo que necesita mejorar. El voto negativo no significa una terrible rendimiento, sino más bien una performance en la que los resultados entregados debería ser mejor. Así negativa no es una palabra negativa en este caso.

Las directrices para dar retroalimentación constructiva se dividen en cuatro categorías: contenido, forma, oportunidad y frecuencia.

Contenido

El contenido es lo que dice en la crítica constructiva.

  1. En su primera frase, identificar el tema o asunto que las votaciones se acerca.
  2. Proporcionar los detalles de lo ocurrido.

Sin los detalles, sólo tiene elogios o críticas. Comience cada punto clave con un mensaje de "I", tal como, "he notado", "He observado", "he visto", o cuando existe la necesidad de aprobar en los comentarios de los demás, "He tenido informado al me ". mensajes "I" ayudarán a ser cuestión centrada y entrar en los detalles.

Manera

Manera es cómo lo dice la crítica constructiva. Como ustedes saben, cómo se dice algo que a menudo tiene más peso que lo que tiene que decir - de forma es un elemento importante a la hora de dar retroalimentación.

Sincronización

Timing responde a esta pregunta: ¿Cuándo usted da una retroalimentación de los empleados de un esfuerzo digno de reconocer el desempeño?

La respuesta es ASAP (lo antes posible). Feedback está destinado a ser dada en tiempo real, lo más cerca posible a cuando se produce el incidente rendimiento para que los eventos están frescos en la mente de todos. Cuando la retroalimentación se da así después del hecho, el valor de la retroalimentación constructiva se reduce.

Dar feedback constructivo

Al dar retroalimentación negativa, es posible que desee aplicar una línea de tiempo diferente: ASAR (tan pronto como sea razonable / listo - es decir, cuando esté listo). A veces, cuando un incidente ocurre, no se siente demasiado bien al respecto, y que necesita tiempo para calmarse y obtener sus pensamientos en orden antes de dar un voto negativo (de modo que su forma muestra un tono de preocupación). Hacer eso puede significar dar las votaciones de mañana y no en este momento, pero mañana es todavía oportuna, y sus comentarios se encontrará en lo más constructivo.

Frecuencia

Frecuencia responde a la pregunta, "¿Con qué frecuencia se deben a sus empleados recibir retroalimentación constructiva sobre su desempeño?"

Esta última pauta es el más importante, ya que hace todo el trabajo de otras directrices. Utilice una retroalimentación constructiva con regularidad para reconocer el desempeño real. Intenta atrapar y responder a los empleados que hacen el trabajo adecuado tanto como usted coge y responder a ellos haciendo algo que no está bien - y no reconocen la forma en que se están realizando solamente una vez o dos veces al año.

Dar feedback constructivo

Asegúrese de mantener las notas en la retroalimentación sobre el desempeño que le das. Le ayuda a realizar un seguimiento de lo que está sucediendo en el rendimiento de las personas en lugar de confiar en su memoria.