Para los directivos, no hay un solo camino para la realización de gran éxito sesiones empleado-evaluación. Al mismo tiempo, cuando es € re dirigir estas discusiones de evaluación, 10 pasos le ayudarán a hacer las reuniones más interactivo y productivo:

1. Deje que su charla empleado.
   
   Dando a sus empleados la oportunidad de discutir sus acciones, logros y competencias es gratificante para ellos porque enfatiza aún más su respeto y confianza, al tiempo que refuerza su asociación con ellos.
2. Dar una visión general de la sesión.
   
   Después youâ € he oído los pensamientos tu employeeâ € s con respecto a su desempeño, el siguiente paso es darle un breve resumen de los temas generales que es € ll estar cubriendo en la sesión.
3. Centrarse en los objetivos.
   
   Esta parte de la discusión se centra en la acordada objetivos y el grado en que su empleado los encontraron.
4. Centrarse en los resultados de rendimiento.
   
   El énfasis en esta sección es sobre los diversos resultados relacionados con el rendimiento adicionales que fueron el resultado de las acciones de su employeeâ € s y esfuerzos, incluso si dichos resultados no se unen directamente a los objetivos generales.
5. Concéntrese en incidentes críticos.
   
   Sus comentarios en esta área se centran en la forma en que su empleado maneja situaciones particularmente dignos de mención, ya sea positiva o negativamente.
6. Centrarse en las competencias.
   
   Aquí es donde usted discute casos en los que su empleado en práctica con eficacia sus habilidades para el trabajo, para compartir sus conocimientos con los demás, o tomaron medidas específicas para seguir reforzando sus competencias.
7. Concéntrese en los puntos de acuerdo.
   
   Ya sea basado en su employeeâ autoevaluaciones € s o en sus comentarios de apertura con respecto a su desempeño, su foco en este momento de la sesión está en las áreas en las que su empleado está de acuerdo con sus calificaciones.
8. Concéntrese en los puntos de desacuerdo.
   
   Este es el momento para discutir las áreas en las que usted Calificación su empleado más bajo que él clasificado a sí mismo, ya sea basado en la autoevaluación o sus comentarios de apertura. Su objetivo es aprender más sobre su justificación employeeâ € s para darse a sí mismo calificaciones más altas que la suya y para él entender la razón de ser de las valoraciones que usted dio.
9. Centrarse en la clasificación general.
   
   En este punto del proceso, usted y su empleado haya hablado de todas las cuestiones y preocupaciones relacionadas con el rendimiento clave, y ita € s ahora es el momento para hablar de la clasificación general. Sus comentarios deben centrarse en los pasos a seguir para determinar esta calificación.
10. Concéntrese en subidas.
    
    Hay una buena cantidad de debate entre los gerentes y teóricos de la administración en cuanto a dónde colocar plantea en la sesión de evaluación del desempeño. Algunos gerentes dona € t incluso piensan que pertenecen aumentos en la sesión en absoluto.

    Estas son las opciones:

    * La crianza de los aumentos en el principio: Haciéndoles saber en que se supone el primer momento de poner fin a su preguntándose y permitir que presten atención a la retroalimentación es € re proporcionar.

    * La educación de eleva hacia el final: Después de dar buenas críticas, es € re idealmente capaz de proporcionar una recompensa directa para el employeesâ € comportamiento estelar, lo que demuestra el claro vínculo entre un mejor rendimiento y mejores recompensas.

    * La eliminación de los aumentos de la discusión: La idea detrás de este enfoque es que plantea dona € t pertenecen en la sesión de evaluación del desempeño en absoluto. En su lugar, estas sesiones deberían centrarse exclusivamente y extensamente sobre el desempeño pasado employeesâ €, mientras que temas como aumentos y objetivos deben ser discutidos en sesiones separadas.

Si su empresa incluye la fijación de objetivos como parte de la sesión de evaluación del desempeño, este sería el momento de la evaluación cuando usted y sus empleados discutir objetivos específicos y planes de acción para el próximo año. El cambio de marchas puede ser difícil para usted y sus empleados, así que trate de establecer un tiempo separado con sus empleados para llevar a cabo esta importante función.