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Tomando el Año en cuenta para una evaluación de los empleados

Para que sus evaluaciones de desempeño sean eficaces, es necesario mantener una comunicación regular, contacto y entrenamiento con sus empleados a través de todo el período de evaluación (normalmente un año). Sus empleados no deben tener ninguna duda sobre cómo lo están haciendo. Si se encuentran con problemas técnicos de desempeño, asuntos o problemas, deben tener la confianza de que usted va a identificar y abordar estas situaciones rápidamente.

Piénsalo de esta manera: Usted está llevando a cabo mini-evaluaciones y sesiones de retroalimentación durante todo el año.

Basar las evaluaciones de desempeño anuales sobre trozos de tiempo seleccionados y los incidentes individuales durante el período de evaluación cortocircuitos del proceso de evaluación - y sus empleados.

Los gestores ofrecen muchas excusas para la recopilación de datos limitados, pero todos son dudosas en el mejor:

  • No hay suficiente información. Con datos limitados, sus evaluaciones sufren de una falta de rigor, la especificidad y ejemplos significativos. Los empleados suelen reaccionar a este tipo de retroalimentación con la negación, la actitud defensiva, y la decepción.
  • No hay tiempo suficiente. Este pronunciamiento viene de los administradores que puedan estar al tanto de las diversas fuentes de datos de rendimiento, pero que carecen de un verdadero sentido de interés, la participación y el compromiso con el proceso de evaluación en sí.
  • Hay suficiente información ya. Para estos directivos, la racionalización es que la gente no cambia mucho, así que tiene apenas tanto sentido hacer una y pegar corte y proporcionar a los empleados con esencialmente la misma evaluación que el año pasado.
  • El comportamiento más reciente es más importante. En lugar de tomarse el tiempo para mirar a la pena de rendimiento de todo un año, estos gestores dependen en gran medida de los recientes acontecimientos, ya sean positivos o negativos. A continuación, justifican su postura afirmando que estos hechos son más importantes que los acontecimientos de los meses pasados ​​de largo.
  • Sólo unos pocos incidentes que realmente importan. Los directivos que dependen de esta excusa creen que no hay necesidad de que el valor de los datos de un año, ya que sólo toma unos pocos incidentes críticos para entender realmente el desempeño del empleado.
  • Ya sé que estos son empleados fuertes. Estos son los gerentes conflicto de evitación, los que ven el proceso de evaluación como un tiempo para alabar en lugar de valorar. Proporcionar a los empleados con el reconocimiento y la construcción de una sólida relación de trabajo con ellos es importante, pero eso no es la valoración.

    Ya sé que estos son empleados débiles. La idea retorcida detrás de este enfoque es que los empleados deben ser más duras, y los que pueden tomar este calor se destacan y valerse por sí mismos.

Independientemente de explicaciones o justificaciones, las evaluaciones que no logran ver la gama completa de rendimiento y las competencias de los empleados durante todo el año están destinados al fracaso.

Hay cuatro ventajas adicionales asociados con las evaluaciones de desempeño que cubren un año completo:

  • Pusieron los empleados en un campo de juego nivelado.
  • Son precisos.
  • Son de motivación.
  • Conducen a una mejor documentación.